Der Bewerbungsprozess von morgen

Der Bewerbungsprozess von morgen

Sie fragen sich, warum so viele Top-Kandidaten während des Bewerbungsprozesses plötzlich abspringen, obwohl diese bei Ihnen ein hervorragendes Arbeitsumfeld hätten? Möglicherweise dauert dieser einfach zu lange und ist (aus Sicht des Bewerbers) zu unübersichtlich. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie diesen Prozess optimieren, damit Ihr Wunschmitarbeiter auch tatsächlich seine Karriere bei Ihnen startet!

Aus Sicht des Unternehmens beginnt ein Bewerbungsprozess spätestens mit dem Ausschreiben der Stellenanzeige. Daraufhin bewerben sich dann die Kandidaten mit den üblichen Bewerbungsunterlagen, sofern diese beim Anschreiben nicht bereits ihr Interesse verlieren. Danach müssen sich diese nicht selten mehrere Wochen oder mehr gedulden, um eine Antwort zu bekommen.

Soll ein geeigneter Kandidat anschließend zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, hat er schon häufig das Interesse verloren oder – noch schlimmer – bei der direkten Konkurrenz einen Arbeitsvertrag unterschrieben.

Sollten Sie überwiegend passive Bewerber für Ihr Unternehmen begeistern wollen, dann ist es sogar von noch größerer Bedeutung, einen schnellen und unkomplizierten Bewerbungsprozess anbieten zu können. Denn diese hochqualifizierten Kandidaten befinden sich meist in einem zufriedenen Arbeitsverhältnis und sind daher auf der Suche nach neuen Herausforderungen und nicht nach einem ewigen Bewerbungsprozess.

Um diese Personen für sich zu gewinnen und ihr Interesse aufrecht zu erhalten, muss sowohl schnell als auch mit neuen Ideen gearbeitet werden. Vor allem die Dauer des Bewerbungsprozesses ist ein großer Kritikpunkt, über den sich mehr als ein Viertel von über 1.000 Kandidaten ärgern, welche im Rahmen einer Studie von Michael Asshauer, Tech-Founder sowie Gründer des TALENTE Magazins und Podcasts, durchgeführt wurde. Dabei ist die mangelnde Transparenz während des gesamten Verlaufs ein weiterer großer Kritikpunkt. Wenn der Kandidat während des Bewerbungsprozesses nicht genau weiß, wo er steht und was als nächstes passiert, sinkt nicht nur die Motivation beim neuen Arbeitgeber anzufangen, sondern schädigt vor allem auch die Arbeitgebermarke (Employer Branding) des Unternehmens.

So optimieren Sie Ihren Bewerbungsprozess

Im Folgenden geben wir interessante Vorschläge, wie Sie Ihren Bewerbungsprozess so optimieren können, dass nicht nur Ihre Kandidaten positiv überrascht sein werden, sondern auch Ihr Unternehmen davon profitieren kann

Die Anforderungen – Der Kandidat darf keine Angst haben, sich zu bewerben!

Auch wenn sie meist nicht alle erfüllt werden müssen, schreckt eine Stellenausschreibung, die direkt nach einer Reihe von hohen Anforderungen verlangt, viele Interessenten schnell ab. Noch mehr, wenn es sich dabei um einen passiven Bewerber handelt, denn warum sollte er sich auch die Mühe machen, sich auf eine Stelle zu bewerben, wenn er sich ohnehin unterqualifiziert fühlt und davon überzeugt ist, nicht der Richtige zu sein? Möglicherweise ist aber genau diese Person Ihr gesuchter Wunschmitarbeiter!

Passen Sie also die Anforderungen so an, dass der ideale Bewerber nicht das Gefühl hat, für Ihre Stelle (zu) unterqualifiziert zu sein. Setzen Sie Kriterien aber auch nicht zu niedrig an, denn ein neuer Job soll immer noch eine Herausforderung sein!

Ändern Sie die Regeln nicht während des Spiels!
Überlegen Sie sich von vornherein genau, welche Anforderungen der Kandidat erfüllen muss und vermeiden sie eine spätere Änderung des Stellenprofils während der Bewerbungsphase. Zum einen kann dies potentielle Bewerber abschrecken oder gar verärgern. Zum anderen kann es passieren, dass sich Interessenten auf die alte Stellenbeschreibung bewerben, aber eigentlich nicht mehr gesucht werden. Das führt zu unnötigen zeitlichen Aufwänden auf beiden Seiten.

Die Bewerbung – Machen Sie es Ihrem Traumkandidaten so einfach wie möglich!

Um Interessenten in aktive Bewerber ihrer angebotenen Stelle zu verwandeln, bedarf es nicht nur eines passenden Stellenprofils, sondern es muss den Kandidaten daneben auch die Möglichkeit gegeben werden, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Besonders die eingangs erwähnten passiven Kandidaten haben meist weder Bewerbungsunterlagen parat, noch werden sie sich die Mühe machen, diese zu erstellen.

Um ihnen nun so viele Steine wie möglich aus dem Weg zu räumen, ist es ratsam, auf Anschreiben, Qualifikationen, Zeugnisse und sogar den Lebenslauf zumindest vorerst zu verzichten. Das betrifft vor allem ersteres. Sogar ein Wirtschaftsgigant wie Henkel verzichtet mittlerweile darauf. Aber auch Lebenslauf sowie diverse Qualifikationen oder Zeugnisse müssen vom Bewerber häufig erst gesucht werden, weshalb es vorteilhaft ist, diese später bei Bedarf nachreichen zu lassen. Sie fragen sich, wie eine Bewerbung ohne genannte Unterlagen ablaufen sollte?

Um Interessenten auch ohne Unterlagen die Möglichkeit zu geben, sich bei Ihnen schnell und unkompliziert zu bewerben, kann ein smartes Bewerberquiz eingesetzt werden. Dieses wird direkt auf Ihr Anforderungsprofil zugeschnitten und sagt dem Kandidaten sofort, ob er sich für die Position eignet. Positiver Nebeneffekt: Das Quiz ist spielerisch aufgebaut und macht den Bewerbern Spaß, wodurch die Emotionen positiv beeinflusst werden. Zudem ist es ein Statement für Ihre Arbeitgebermarke als modernes und attraktives Unternehmen.

Der Bewerber erfüllt Ihre Anforderungen? Lassen Sie ihn nicht warten!

Hat die richtige Person durch eine Bewerbung ihr Interesse bekundet, ist es besonders wichtig, dieses auch hochzuhalten. Bekommt der Kandidat erst nach Tagen oder gar Wochen eine erste Rückmeldung, ist sein Interesse bereits oft verflogen und er für Sie verloren. Um das zu verhindern, sollte er innerhalb von maximal zwei Tagen kontaktiert und mit ihm ein Erstgespräch geführt werden. Kommt der Bewerber für Sie in Frage, kann auch gleich ein Termin für ein weiteres Gespräch oder auch dem Bewerbungsgespräch ausgemacht und werden. Bei dem Folgegespräch lassen sich dann auch sehr einfach zusätzlich benötigte Dokumente abfragen.

Bei unserem Bewerberquiz kann der Kandidat bei einer positiven Absolvierung sogar selbst auswählen, wann er für das Erstgespräch von uns angerufen werden möchte und nur die passenden Anwärter werden dann auch an Sie weitergeleitet.

Das Bewerbungsgespräch – Sorgen Sie für eine lockere Atmosphäre!

Beinahe jeder Kandidat steht vor einem Bewerbungsgespräch unter großer Anspannung. Es liegt dann an Ihnen, diese aufzulösen und eine entspannte Umgebung zu bieten. Denn so fühlt sich der Bewerber direkt wohler und wird authentischer. Das wiederum steigert auf beiden Seiten die Sympathie.

Bieten Sie dem Kandidaten etwas zu Trinken an und sorgen im besten Fall auch dafür, dass er während des Gesprächs in den Raum blicken kann. So behält er in einer ihm fremden Umgebung den Überblick und fühlt sich sicherer.

Starten Sie mit etwas Smalltalk, ehe sie langsam damit beginnen, den Kandidaten besser kennenzulernen. Die klassischen Fragen nach Stärken, Schwächen, etc. dürfen zwar gerne noch gestellt werden, sollten aber längst nicht mehr so viel Beachtung bekommen wie vor einigen Jahren.

Sie finden weitaus mehr über die Fähigkeiten des Bewerbers heraus, wenn sie ihn mit bestimmten Aufgaben und Szenarien konfrontieren oder sogar ein Rollenspiel vorbereiten. Dabei gibt nicht zwangsläufig ein Richtig und ein Falsch, sondern verhilft Ihnen zu beurteilen, ob die Person zu Ihnen passt oder nicht.

Danach geht es darum, dass der Kandidat auch Ihr Unternehmen kennenlernen will. Denn auch wenn Sie der Meinung sind, dass dieser Bewerber der Richtige ist, soll auch er sich eine Zukunft in Ihrem Haus vorstellen können. Gestalten Sie eine kurze Präsentation, bei dem sowohl die Unternehmenskultur als auch interne Arbeitsabläufe vorgestellt werden. Geben Sie danach dem Bewerber genügend Zeit, um auch an Sie entsprechende Fragen zu richten.

Zudem können Sie den Bewerber direkt seinen zukünftigen Kollegen vorstellen und er kann sich ein Bild davon machen, wie sein Berufsalltag tatsächlich aussehen wird.

Ist der Bewerber der Richtige? Festigen Sie den Arbeitsvertrag!

Sind Sie am Ende eines Bewerbungsgesprächs oder einer Probearbeit vom Kandidaten überzeugt und wollen ihn in Ihrem Team, ist es ratsam, den Sack so schnell wie möglich zu verschließen. Fragen sie den Bewerber direkt, ob er für Sie arbeiten möchte. Willigt er ein, sollten Sie sofort einen vorgefertigten Arbeitsvertrag zur Hand zu haben, bei dem lediglich noch die wichtigsten Daten ausgefüllt werden müssen. Diesen können Sie direkt mit dem Bewerber durchgehen, welcher ihn in den meisten Fällen auch sofort unterschreibt und somit den Bewerbungsprozess für beide Seiten erfolgreich beendet.

Sollte Ihr Wunschmitarbeiter noch Bedenken äußern, fragen Sie gezielt nach und schaffen Sie diese aus der Welt. Denn sobald der Kandidat ohne unterschriebenen Vertrag aus Ihrem Büro geht und überlegt, ob er den Vertrag unterschreiben soll, könnte ihn sein Umfeld beeinflussen und aus verschiedensten Gründen doch noch von einem Berufswechsel abraten.

Braucht er dennoch weitere Bedenkzeit, können Sie Ihr Angebot verknappen, indem Sie eine Deadline für die Unterschrift des Vertrages setzen. Das führt häufig zu einer höheren Abschlussquote und spart Ihnen auch Zeit, da jene, die nicht unterschreiben, auch anders kaum zu überzeugen wären.

Ist der Bewerber nicht der Richtige? Lassen Sie ihn nicht ewig auf eine Antwort warten!

Auch wenn Sie sich gegen einen Kandidaten entscheiden, hat er ein Recht darauf, das so schnell wie möglich mittels einer persönlichen Nachricht oder einem Anruf zu erfahren. Denn genau das ist einer der größten Kritikpunkte an Bewerbungsprozessen: Über die Hälfte der Studienteilnehmer empfand es als äußerst negativ, dass sie nach einem Bewerbungsgespräch häufig weder Feedback noch Rückmeldung bekommen haben. Wenn doch, handelte es sich meist um eine automatisierte Standard-Nachricht. Es wundert nicht, dass ein solches Vorgehen kein gutes Licht auf eine Firma wirft. Daher melden Sie sich auch bei einer Absage so rasch wie möglich persönlich beim Bewerber. Das muss nicht zwingend per Telefon erfolgen – auch eine persönliche E-Mail reicht aus, um dennoch positiv im Gedächtnis zu bleiben.

Der passive Bewerber – Ein enormes Potential für Ihr Unternehmen

Der passive Bewerber – Ein enormes Potential für Ihr Unternehmen

Um effektiv hochqualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen, bedarf es heute mehr als eine einfache Stellenanzeige, denn die besten Kandidaten werden dadurch in den meisten Fällen gar nicht erst erreicht. Wir verraten Ihnen, wie diese Kandidaten, auch passive Bewerber genannt, zu echten Fans Ihres Unternehmens und in aktive Bewerber für Ihre angebotene Stelle verwandelt werden können.

Die Suche nach den besten Angestellten erweist sich mit gängigen Recruitingmethoden immer häufiger als Misserfolg, da die meisten High Potentials mit ihrer beruflichen Situation grundsätzlich zufrieden und daher nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind. Somit sind diese Leute auch meist nicht auf Jobportalen unterwegs und durchkämmen auch keine Zeitungsinserate.

Allerdings würde gut die Hälfte aller Beschäftigten ein besseres Jobangebot annehmen, wenn sie eines bekommen würden.

Bei dieser Personengruppe handelt es sich um sogenannte passive Bewerber oder passive Kandidaten, die in der herkömmlichen Mitarbeitersuche bisher kaum berücksichtigt wurden. Häufig sind sie aufgrund ihrer Fähigkeiten aber heißbegehrt und können sich aussuchen, für welches Unternehmen sie tätig sein wollen.

Dem gegenüber steht der aktive Bewerber, der aufgrund beruflicher Unzufriedenheit aktiv nach einer (neuen) Arbeitsstelle sucht und auf das Unternehmen zugeht. Dass es sich hierbei in den seltensten Fällen um hochqualifizierte Fach- oder Führungskräfte handelt, dürfte keine Überraschung sein. Denn die besten Leute befinden sich bekanntlich meist in einem zufriedenen Arbeitsverhältnis und müssen daher mit einem besseren Angebot umworben werden.

Die Magie des Performance Recruitings: So wird der passive Bewerbermarkt erreicht

Um passive Bewerber erfolgreich anzusprechen und zu begeistern, braucht es immer neue innovative Ideen. Klassische Headhunter und Personalvermittler greifen dabei häufig auf aktive Kandidaten in ihren Talentpools zurück oder suchen innerhalb ihres eigenen begrenzten Netzwerks nach den passenden Bewerbern, welche dann auf Karriereplattformen wie LinkedIn oder Xing kontaktiert werden.

Diese Strategie führt allerdings nicht immer zum erhofften Erfolg, da High Potentials einerseits selten auf Jobsuche sind und andererseits täglich Dutzende solcher Anfragen erhalten, welche diese oftmals nicht einmal mehr bewusst wahrnehmen.

Performance Recruiting geht hingegen völlig neue Wege und erreicht Ihren Traumkandidaten dort, wo sich Ihre Konkurrenz noch nicht aufhält und sich der passive Bewerber offener gegenüber neuen Abenteuern zeigt, wie etwa auf Facebook oder Instagram.

Der Heldenfinder hat sich mit zielgruppenorientierten Performance Marketing Kampagnen in Kombination mit einem smarten und spielerischen Bewerberquiz als ideales Tool herausgestellt, um theoretisch jeden Nutzer der sozialen Medien zu erreichen. Allein in Deutschland verzeichnete Facebook laut eigenen Angaben 2019 täglich mehr als 23 Millionen Menschen. Damit stellt allein dieses Netzwerk einen gigantischen Pool aus potentiellen Bewerbern dar.

Und das Beste dabei: Anstatt zu warten und zu hoffen, dass ein guter Kandidat zufällig auf demselben Jobportal sucht, auf dem Sie inseriert haben, Ihr Unternehmen zwischen allen anderen findet und sich dann auch noch über einen mehr oder weniger langen Bewerbungsprozess bei Ihnen bewirbt, erreichen Sie Ihren Wunschmitarbeiter durch zielgerichtetes Performance Marketing direkt dort wo er sich aufhält.

Ein smartes Bewerberquiz begeistert den passiven Bewerber

Sobald aus diesem riesigen Bewerberpool Ihre Zielgruppe identifiziert wurde, werden die Kandidaten durch ein smartes und spielerisch aufgebautes Bewerberquiz weiter vorqualifiziert. Ein großer Vorteil ist, dass ein aus Bewerbersicht oft unangenehmes Anschreiben gänzlich entfällt und er Eigeninitiative zeigen muss, um zum Quiz zu gelangen. Dadurch vermittelt er, offen für ein neues Jobangebot zu sein.

Der Bewerber muss wissen, auf was er sich einlässt

Ein für Mobilgeräte optimiertes Bewerberquiz ermöglicht es passive Kandidaten, sich schnell und unkompliziert für Ihre ausgeschriebene Stelle zu bewerben und verwandelt diese wie durch Zauberhand in aktive Jobanwärter. Zudem werden sie durch eine starke Arbeitgebermarke (Employer Branding), in dem Sie authentisch als attraktiver Arbeitgeber positioniert werden und Ihr Unternehmen von seiner besten Seite vorgestellt wird, zu echten Fans Ihres Hauses.

Sollte sich der Kandidat also nicht für die ausgeschriebene Stelle eignen, so passiert es häufig, dass er dennoch in Ihrem Unternehmen tätig sein will und sich auf andere Stellenangebote bei Ihnen bewirbt.

Das Employer Branding stellt den ersten Bereich des zweiteiligen Bewerberquiz da und überzeugt den passiven Bewerber, warum es für ihn lohnenswert sein kann, sich für die offerierte Stelle zu bewerben. Um ihn auch emotional abzuholen, werden psychologische Hebel angewandt sowie sämtliche Vorzüge ansprechend verpackt. Dabei kann es sich um mehr Entfaltungsmöglichkeiten, ein angenehmeres Arbeitsumfeld, ein attraktiveres Gehalt oder andere diverse Benefits, wie etwa ein Firmenauto zum Privatgebrauch, handeln.

Dadurch wird der Kandidat, der schon längst zu einem aktiven Bewerber geworden ist, motiviert und hinterlässt nach einer positiver Vorqualifizierung im zweiten Teil des Bewerberquiz, in dem auf die benötigten fachlichen Qualitäten der Stelle eingegangen wird, gerne seine Kontaktdaten.  

Der Bewerber muss wissen, auf was er sich einlässt

Um passive Bewerber effektiv und dauerhaft zu aktiven Interessenten zu verwandeln, muss intensiv auf seine Wünsche und Bedürfnisse eingegangen werden. Das betrifft aber nicht nur den späteren Arbeitsplatz, sondern beginnt schon bei der Bewerbung. Fast jeder Kandidat wünscht sich eine schnelle und unkomplizierte Möglichkeit, sich für eine neue Stelle zu bewerben. Laut einer Studie von Indeed ziehen es ganze zwei Drittel vor, eine Bewerbung direkt via Smartphone oder Tablet abzuschicken. Zudem sieht die Hälfte der Kandidaten ein Anschreiben als größtes Hindernis, eine Bewerbung zu vollenden.

Vor allem passive Kandidaten wissen morgens beim Zähneputzen noch nicht, dass sie sich im Laufe des Tages für eine neue Stelle bewerben werden. Möglicherweise sitzen sie dann auch gerade in der Bahn, scrollen auf ihrem Smarthone durch die sozialen Netzwerke und entdecken ein interessantes Stellenangebot, das genau auf sie zugeschnitten ist. Wenn jetzt ein Lebenslauf oder ein Anschreiben erforderlich ist, dann springen die meisten sofort wieder ab. Denn in den seltensten Fällen hat jemand, der nicht aktiv auf Jobsuche ist, seine aktuellen Bewerbungsunterlagen am Smartphone parat. Deswegen funktioniert ein altmodischer Bewerbungsprozess bei passiven Bewerbern nicht und die Leute springen in den meisten Fällen direkt wieder ab – egal wie toll Ihr Unternehmen auch ist.

Damit der Kandidat sein Interesse am Job und am Unternehmen behält, muss das Bewerberquiz innerhalb kürzester Zeit am Smartphone oder Tablet sowie ohne jegliche Hindernisse vollständig auszufüllen sein. Das heißt, dass kein Anschreiben und auch keine anderen Bewerbungsunterlagen benötigt werden. Diese können im späteren Bewerbungsverlauf immer noch eingeholt werden.

Durch das kurze und knackige Bewerberquiz erfährt der Kandidat sofort, ob er sich für die Stelle eignet und innerhalb von 24 Stunden von uns kontaktiert. Nach einem positiven Erstgespräch wird dieser dann sofort an Sie weitergeleitet und kann auch von Ihnen schnellstmöglich kontaktiert werden – denn dabei darf nicht vergessen werden, dass im War of Talents Geschwindigkeit essentiell ist.

Obwohl passive Bewerber im Moment sofort großes Interesse zeigen, können sie es schnell wieder verlieren, wenn zu viel Zeit verstreicht. Ein langer Bewerbungsprozess, der sich über mehrere Wochen hinzieht oder fehlende Informationen vom Unternehmen zu den nächsten Schritten sind nur zwei Beispiele, die rasch zum K.O. führen. Denn die Top-Leute aus dem passiven Bewerbermarkt haben es nicht nötig lange zu warten oder hingehalten zu werden.

Transparenz schafft Vertrauen und Begeisterung

Viele Headhunter legen trotz genauer Stellenbeschreibung nicht von Beginn an offen, von wem sie beauftragt wurden, da es für die Kandidaten oftmals einfacher sein kann, sich direkt bei diesem Unternehmen zu bewerben und einen langen, komplizierten Bewerbungsprozess zu umgehen. In diesem Fall würde der Headhunter natürlich seine Provision verlieren.

Nicht zu wissen, auf was man sich einlässt, kann Ihren zukünftigen Mitarbeiter allerdings stark verunsichern. Immerhin haben passive Kandidaten meist einen Job und sind grundsätzlich zufrieden. Somit ist ein Blind-Date für viele nicht besonders attraktiv. Zudem geht Ihrem Unternehmen dadurch auch ein enormes Werbepotential verloren, da Sie als Arbeitgeber durch gutes und authentisches Employer Branding besonders attraktiv wahrgenommen werden. Wird eine Top-Position durch den Heldenfinder vermarktet, steigt somit auch die Bewerberanzahl für weitere offerierte Stelle in Ihrem Unternehmen.

Diese vollkommene Transparenz ist durch den unkomplizierten und schnellen Bewerbungsprozess des Heldenfinders möglich. Da das Bewerberquiz aus Kandidatensicht äußerst schnell zu absolvieren ist, Spaß macht und vor allem im ersten Schritt kein Lebenslauf und kein Anschreiben benötigt wird, gibt es keinen Grund, diesen effektiven und spielerischen Weg zu umgehen und stattdessen eine aufwendige Bewerbung direkt an das Unternehmen zu schicken.

Employer Branding: 7 Maßnahmen für erfolgreiches Personalmarketing

Employer Branding: 7 Maßnahmen für erfolgreiches Personalmarketing

Personalmarketing ist wichtiger denn je. Der Fachkräftemangel erschwert in fast jeder Branche die Suche nach geeigneten Mitarbeitern. Wir zeigen Ihnen daher sieben Maßnahmen, mit denen Sie Ihr Employer Branding stärken können und damit Ihre Bewerbersituation verbessern.

War Of Talents – der Kampf um die besten Fachkräfte. Qualifizierte Mitarbeiter können sich zunehmend den Wunscharbeitgeber aussuchen, denn vor allem für Fachpersonal gibt es viele Ausschreibungen.

Das fordert Unternehmen, denn die Konkurrenten aus der Branche stehen vor der gleichen Herausforderung: Offene Stellen bleiben lange unbesetzt und häufig sind die möglichen Kandidaten gar nicht aktiv auf Jobsuche.

Employer Branding lautet die Lösung. Durch passende Maßnahmen des Personalmarketings können sich Arbeitgeber von ihren Marktbegleitern abheben. Sie können wertvolle Einblicke in Ihren Arbeitsalltag zeigen, auf Besonderheiten und Benefits hinweisen und fallen dadurch den richtigen Kandidaten auf.

Was versteht man unter Personalmarketing?

Personalmarketing wird auch Employer Branding oder Arbeitgebermarkenbildung genannt. Die deutsche Bezeichnung beschreibt es am besten. Damit werden unterschiedliche unternehmensstrategische Maßnahmen zusammengefasst, die die Attraktivität des Unternehmens erhöhen.

Das Employer Branding verfolgt dabei zwei Ziele:

Personalrekrutierung
Durch verschiedene Kampagnen wird das Unternehmen sichtbarer und sowohl die Anzahl als auch die Qualität der Bewerber steigt.

Arbeitnehmerbindung
Aktuelle Arbeitnehmer können sich besser mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und bauen eine emotionale Bindung auf. Dadurch sinkt die Gefahr des Abwerbens durch einen Konkurrenten.

7 effektive Maßnahmen für Ihr Personalmarketing

Es gibt viele Möglichkeiten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Doch wie in allen Bereichen des Marketings gilt: Nur mit einer Strategie können Sie Ihre Ziele erreichen. Daher zeigen wir Ihnen sieben Maßnahmen, mit denen Sie Ihr Employer Branding erfolgreich ausbauen können:

Firmenimage und Zielgruppe definieren

Bevor Sie Kommunikationsmaßnahmen entwickeln, die sie nach Außen präsentieren, müssen Sie im ersten Schritt entscheiden, welches Bild Sie von Ihrem Unternehmen welcher Zielgruppe zeigen möchten.

Nur wenn Sie wissen, wen Sie ansprechen, finden Sie auch die richtigen Wege für Ihr Personalmarketing.

Ein junges Start-up ist zum Beispiel mit einer lustigen Kampagne auf Facebook oder Instagram erfolgreich, während ein Großkonzern, der dringend einen Controller mit viel Berufserfahrung braucht, besser auf Xing oder Linkedin sucht.

Definieren Sie daher genau Ihre Zielgruppe und Ihr Firmenimage und erarbeiten erst dann passende Strategie dazu.

Überprüfen Sie Ihre Karriereseiten

Eine moderne Website ist heute für jedes Unternehmen Pflicht. Darunter fallen auch Ihre Karriereseiten, die nicht selten stiefmütterlich behandelt werden. Dabei bieten gerade die Unterseiten jede Menge Potenzial.

Hier haben Sie die Möglichkeit, ehrliche Einblicke zu gewähren. Wie sehen Ihre Räumlichkeiten aus? Wie gestaltet sich der Arbeitsalltag? Welche Geschichten erzählen Ihre Mitarbeiter?

Nutzen Sie Bilder oder sogar Videos, um Ihre schriftlichen Aussagen zu bestätigen. Es gilt: Eine Karriereseite ist mehr als nur die bloße Sammlung Ihrer offenen Stellen.

Nutzen Sie Social Media für Ihr Personalmarketing

Nirgends erreichen Sie so viele Kandidaten wie über die sozialen Medien. Fast jeder hat heutzutage ein Profil und diese Kanäle werden verstärkt auch beruflich genutzt.

Achten Sie auf eine aktuelle Firmendarstellung in Ihrem Account und arbeiten mit modernen Formaten, um spannende Inhalte zu kreieren.

Mit Performance Recruiting können Sie zudem wechselwillige Kandidaten erreichen und auf sich aufmerksam machen. Wie genau Performance Recruiting funktioniert, können Sie in unserem ausführlichen Beitrag „Performance Recruiting – So finden Sie die richtigen Mitarbeiter“ nachlesen.

Wandeln Sie Mitarbeiter zu Markenbotschaftern

Nichts überzeugt mehr, als ein zufriedener Mitarbeiter. Das sollten Sie unbedingt für Ihr Employer Branding nutzen.

Erstellen Sie zunächst Umfragen, mit denen Sie die aktuelle Stimmung abfragen und Verbesserungspotenzial identifizieren. Das macht Sie langfristig attraktiver für neue Mitarbeiter.

Bieten Sie Workshops, zum Beispiel für Social Media, an. Dadurch werden Ihre Arbeitnehmer in die geplanten Personalmarketing Maßnahmen eingeführt und können Sie aktiv bei der Suche unterstützen.

Auch Prämien für eine erfolgreiche Empfehlung schaffen zusätzliche Anreize.

Schaffen Sie Benefits

Ein gutes Gehalt ist längst kein Alleinstellungsmerkmal mehr. Vor allem Nachwuchskräfte legen großen Wert auf eine ausgewogene Life-Work-Balance.

Aus den im vorherigen Punkt erwähnten Umfragen können Sie leicht herausfinden, was sich Mitarbeiter wünschen und entsprechende Benefits schaffen. Das können neben flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, auch Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder Fitnesskurse sein.

Ermöglichen Sie Aufstiegschancen

Was können Arbeitnehmer eigentlich konkret in Ihrem Unternehmen erreichen?

Das ist für viele Bewerber eine wichtige Frage, die zu Beginn geklärt werden muss. Jeder Kandidat möchte sich weiterentwickeln und seine beruflichen Ziele erreichen. Durch Weiterbildung können Sie das unterstützen.

Machen Sie durch Ihr Personalmarketing deutlich, dass Ihr Unternehmen große Karrierechancen bietet.

Beziehen Sie alle Abteilungen ein

Employer Branding ist nicht nur die Aufgabe Ihrer HR-Abteilung. Natürlich arbeiten Personal und Marketing in diesem Punkt am engsten zusammen. Es ist jedoch wichtig, auch andere Abteilungen ins Boot zu holen.

Vor allem die mit den meisten offenen Stellen. Diese Kollegen können wertvolle Insights liefern, die Sie gut für Ihre Strategien nutzen können.

Besseres Personalmarketing mit diesen 5 Tipps:

Employer Branding ist wichtig, wenn Sie keine wertvolle Zeit mit der Suche nach neuen Arbeitnehmern verschwenden möchten. Diese fünf Tipps sollten Sie bei der Ausarbeitung einer Strategie berücksichtigen:

Authentizität: Halten Sie unbedingt, was Sie durch Ihr Personalmarketing versprechen. Es hilft nicht, wenn Sie sich nach außen mit bestimmten Vorteilen präsentieren, die Sie letztendlich nicht bieten.

Interne Kommunikation: Legen Sie offen, welche Maßnahmen Sie für die Verbesserung Ihres Employer Brandings ergreifen. So begeistern Sie Ihre aktuellen Arbeitnehmer.

Geduld: Personalmarketing braucht Zeit. Egal, für welche Maßnahmen Sie sich entscheiden: Bleiben Sie geduldig, denn Sichtbarkeit entsteht nicht von heute auf morgen.

Präsenz: Nichts ist schlimmer, als wochenlang auf Antworten und Reaktionen zu warten. Zeigen Sie Präsenz auf allen Kanälen und kümmern Sie sich zeitnah um Ihre Bewerber.

Tools: Sie sind ein modernes Unternehmen? Dann zeigen Sie das auch. Verwenden Sie moderne Tools, um ihr Employer Branding zu stärken. Maßnahmen für eine Onlinebewerbung und Performance Recruiting zählen ebenso dazu wie Chatoptionen auf Ihrer Website oder ein interessanter Blog mit Kommentarfunktion.

Employer Branding ist wichtig, wenn Sie sich von Ihren Mitbewerbern abheben wollen. Bestimmen Sie Ihre Zielgruppe und entwickeln passende Strategien, um durch Personalmarketing qualifiziertes Fachpersonal für Ihr Unternehmen zu begeistern. Die genannten Maßnahmen und Tipps helfen Ihnen dabei.

Wie Performance Recruiting Ihr Employer Branding unterstützen kann, verraten wir Ihnen gerne in einem kostenlosen Erstgespräch.

Welche Maßnahmen ergreifen Sie für Ihr Personalmarketing?

Wir freuen uns auf Ihre Tipps in den Kommentaren.

Wie funktioniert Performance Recruiting? Eine kurze Anleitung mit 6 hilfreichen Tipps

Wie funktioniert Performance Recruiting? Eine kurze Anleitung mit 6 hilfreichen Tipps

Performance Recruiting ist eine wichtige Maßnahme, mit der Sie neue Arbeitnehmer für Ihre offenen Stellen begeistern können. Wir verraten Ihnen, wie Performance Recruiting funktioniert und geben Ihnen sechs hilfreiche Tipps für Ihren Start.

Unsere hoch digitalisierte und stark vernetzte Welt verdrängt zunehmend die klassischen Bewerbungswege. Der Fachkräftemangel tut sein Übriges und macht es Unternehmen nicht einfacher, passende Mitarbeiter zu finden. Es ist also längst an der Zeit, umzudenken und die vielen Möglichkeiten der Digitalisierung auch für die Personalgewinnung zu nutzen.

Performance Recruiting ist eine dieser Chancen. Das bestätigen die Zahlen: Allein Facebook konnte Ende 2018 circa 32 Millionen Nutzer allein in Deutschland verzeichnen. 23 Millionen Menschen nutzen die Plattform sogar täglich. Tendenz: steigend!

Das ist ein enormes Zielpublikum, das Sie mit Performance Recruiting gut erreichen können. Doch es ist Vorsicht geboten. Nur wer mit Strategie und Erfahrung an die Sache herangeht, wird langfristig davon profitieren können. Denn die Personalgewinnung über die sozialen Medien funktioniert erst, wenn Sie auch die richtigen Personen in der Zielgruppe identifizieren und ansprechen können. Ansonsten verpuffen Ihre Bemühungen – und damit Ihre Investition – ungesehen in der breiten Masse.

Performance Recruiting lohnt sich vor allem dann, wenn Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter dort erreichen möchten, wo Ihre Konkurrenz noch nicht sucht, sich durch moderne Bewerbungskonzepte von anderen abheben möchten und gerne Zeit, Kosten und auch Nerven sparen möchten, die Bewerbungsgespräche mit unpassenden Kandidaten mitbringen

Die passenden Kanäle für Social Media Recruiting

Es gibt zahlreiche Social Media Kanäle. Daher müssen Sie zu Beginn klären, welcher sich für Ihr Unternehmen anbietet. Wir stellen Ihnen die wichtigsten Portale vor:

Facebook
Die Nutzerzahlen beweisen, dass Facebook immer noch sehr beliebt ist – und längst über den rein privaten Gebrauch hinausgewachsen ist. Während Job und Privatleben vor einigen Jahren noch strikt getrennt wurden, wachsen beide Bereiche in letzter Zeit weiter zusammen.

Home-Office, Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten minimieren diese Trennung. Die Arbeit wird immer häufiger um das tägliche Leben herum geplant. Daher ist es nicht verwunderlich, dass mögliche Kandidaten auch über Facebook auf neue Unternehmen und spannende Positionen aufmerksam werden.

Diese Plattform ist also optimal, um mit Performance Recruiting zu beginnen. Vor allem erreichen Sie auf Facebook zudem zahlreiche Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung, einer neuen Aufgabe aber grundsätzlich nicht abgeneigt sind.

Xing
Xing ist ein Karrierenetzwerk für den deutschsprachigen Raum. Rund 18 Millionen Nutzer aus dem gesamten D-A-CH-Raum kann dieses Portal verzeichnen.

Auch Unternehmen nutzen Xing gerne, um sich als Arbeitnehmer zu präsentieren und neue Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

Viele Headhunter und Personalvermittler nutzen Xing verstärkt, um neue Fachkräfte für ihre Auftraggeber zu finden. Daher erstellen viele Nutzer erst dann ein Profil, wenn sie nach einer neuen Stelle suchen.

Xing eignet sich mehr für direktes Performance Recruiting, bei dem Bewerber einzeln über Nachrichten angesprochen werden. Wenn Sie mehr zum Unterschied zwischen direktem und indirektem Performance Recruiting erfahren möchten, dann lesen Sie auch unseren Artikel „Performance Recruiting – So finden Sie die richtigen Mitarbeiter“.

Instagram
Dieser Kanal gehört zu Facebook und hat den Fokus auf visuellen Eindrücken. Immer mehr Arbeitgeber entdecken die Chance, sich durch Bild und Video als modernes Unternehmen darzustellen.

Vor allem Start-ups können auf dieser Plattform neue Mitarbeiter finden, die sich mit den Werten und Ideen identifizieren können.

Ein weiterer Vorteil: Auf Facebook erstellte Kampagnen können ebenfalls auf Instagram ausgespielt werden.

LinkedIn
Was Xing für den deutschsprachigen Raum ist, ist LinkedIn für den internationalen Markt. Diese Plattform ist für Unternehmen aus Deutschland wichtig, die Fachkräfte aus Europa oder gar Übersee finden möchten.

Doch auch hier gilt: Es ist ein Karrierenetzwerk. Kandidaten in fester Anstellung haben nicht unbedingt ein Profil und können nicht erreicht werden.

Performance Recruiting mit Werbeanzeigen – 6 Tipps für Ihren Erfolg

Doch wie erreicht man die richtige Zielgruppe auf einem Netzwerk mit so vielen Nutzern? Die Antwort klingt zunächst einfachen: mit Anzeigen.

Gerade Facebook suggeriert, dass jeder mit Werbeanzeigen leicht sein Ziel erreichen kann. Das stimmt jedoch nur im Ansatz. Richtig ist, dass man auf dieser Plattform im Gegensatz zu zum Beispiel bezahlten Anzeigen auf Google, für relativ wenig Geld auf sich aufmerksam machen kann.

Jedoch klappt das nur, wenn Sie genau wissen, was sie eigentlich tun. Daher geben wir Ihnen sechs Tipps für Ihren Start:

1. Wen suchen Sie?

Um genau die richtigen Kandidaten in der Zielgruppe anzusprechen, müssen Sie wissen, wen Sie überhaupt suchen. Dazu gehören unter anderem Qualifikationen, Studienabschlüsse, Erfahrungen, Interessen, Wohnort, Alter und noch vieles mehr.

Sie müssen diese Faktoren kennen und entsprechend in Ihrer Kampagne einstellen, um Ihre Zielgruppe einzuschränken. Wird die Anzeige nämlich einer zu großen Anzahl an Nutzern angezeigt, die sich gar nicht dafür interessieren, verlieren Sie jede Menge Geld ohne ein positives Ergebnis.

2. Wie sprechen Sie Ihre Wunschkandidaten an?

Dazu gehört sowohl die sprachliche Formulierung als auch die Bildwelt. Wie können Sie visuell auf sich aufmerksam machen?

Für welche Inhalte interessieren sich mögliche Bewerber und mit welchem Call to action können Sie sie zur Kontaktaufnahme bewegen?

3. Welche Ad ist die richtige für Ihr Performance Recruiting?

Bild-Ad, Karussell, Slideshow – es gibt viele Varianten, mit denen man attraktive Anzeigen auf Facebook erstellen kann. Sie müssen im Vorfeld wissen, für welche Ausführung Sie sich entscheiden und dazu passend die Inhalte erstellen.

4. Splittest und laufende Optimierung

Eine Anzeige erstellen, zurücklehnen, warten.

Diese Taktik hat vielleicht vor einigen Jahren tatsächlich funktioniert. Mittlerweile muss man Werbeanzeigen während der gesamten Laufzeit beobachten und durch Splittests und weitere Maßnahmen andauernd optimieren, um die besten Erfolge zu erzielen.

Dafür gibt es zahlreiche Tools, die Ihnen gute Einblicke liefern und bei den Verbesserungen helfen können.

5. Attraktiven Content schaffen

Anzeigen allein reichen leider nicht. Mögliche Kandidaten möchten mehr über Ihr Unternehmen erfahren, bevor sie sich die Mühe machen und eine Bewerbung erstellen. Das Facebook-Profil Ihrer Firma muss aktuell und spannend gestaltet sein.

Die Erstellung von guten Inhalten ist jedoch eine kontinuierliche Arbeit, die Sie nicht unterschätzen sollten.

6. Reagieren Sie schnell

Soziale Netzwerke sind schnelllebig. Wenn Sie sich für Performance Recruiting entscheiden, dann müssen Sie sich dem Tempo anpassen.

Oft nutzen potenzielle Bewerber das Profil eines Unternehmens, um im Vorfeld noch weitere Fragen zu klären. Doch keiner will tagelang auf eine Antwort warten. Sie benötigen Mitarbeiter, die täglich in den sozialen Medien aktiv sind und auf Anfragen reagieren können.

Wann benötigen Sie externe Hilfe für Ihr Performance Recruiting?

Um über die sozialen Kanäle neue Arbeitnehmer für Ihr Unternehmen zu gewinnen, brauchen Sie eine Strategie, Erfahrung und sowohl personelle als auch zeitliche Ressourcen. Die wenigsten Unternehmen können das allein mit ihrer HR-Abteilung stemmen.

Daher braucht es in fast allen Fällen externe Profis, um schnell und kostengerecht neue Arbeitskräfte zu finden. Gerne können Sie ein unverbindliches Erstgespräch bei uns vereinbaren. Wir finden gemeinsam heraus, ob Performance Recruiting zu Ihrem Unternehmen passt.

Performance Recruiting ist Ihre Chance, auf dem hart umkämpften Fachkräftemarkt genau die Kandidaten zu finden, die sich für Ihre Ausschreibung interessieren. Neben einer fundierten Strategie und dem richtigen Kanal brauchen Sie jedoch vor allem Erfahrung, um erfolgreich zu sein. Haben Sie bereits Performance Recruiting ausprobiert? Wir freuen uns auf Ihren Kommentar!

Digitale Personalgewinnung: Mit diesen 7 Tipps finden Sie die besten Mitarbeiter

Digitale Personalgewinnung: Mit diesen 7 Tipps finden Sie die besten Mitarbeiter

Sie möchten neue Mitarbeiter finden? Damit sind Sie auf dem hart umkämpften Arbeitnehmermarkt leider nicht allein. Wir verraten Ihnen, worauf Sie bei der Personalgewinnung achten sollten und mit welchen Maßnahmen Sie sich von der Konkurrenz abheben können.

Jedes Unternehmen ist nur so gut, wie seine Mitarbeiter. Damit verraten wir Ihnen sicher keine Neuigkeit. Doch die guten Mitarbeiter zu finden, gestaltet sich immer schwieriger.

Passende Vorschläge von der Agentur für Arbeit sind selten, auf Stellenanzeigen bewerben sich nicht die, die Sie suchen und Personalberater sind oft zu teuer.

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist für Arbeitgeber mehr als angespannt. Die Engpässe in bestimmten Berufen nehmen stetig zu und eine Besserung ist nicht in Sicht. Es ist also an der Zeit, beim Thema Personalsuche umzudenken.

Wir zeigen Ihnen, auf was es bei der digitalen Personalgewinnung ankommt und geben Ihnen hilfreiche Tipps, mit denen Sie Ihre Recruiting-Prozesse verbessern können.

Mitarbeiter mit den richtigen Anforderungen finden

Wer seine offenen Stellen besetzen will, muss in erster Linie wissen, welche Anforderungen der Kandidat erfüllen soll. Viele Unternehmen nehmen diesen ersten Schritt auf die leichte Schulter.

Schnell wird eine Stellenanzeige zusammengeschrieben, die nötigsten Qualifikationen bestimmt und online gestellt. Es ist ja schließlich dringend, da möchten Sie keine Zeit verlieren.

Damit riskieren Sie aber nicht nur, dass sich mögliche Kandidaten gar nicht erst angesprochen fühlen, sondern Sie verlieren viel Zeit bei Bewerbungsgesprächen mit unpassenden Bewerbern. Auch Abstimmungsprobleme mit den unterschiedlichen Abteilungen entstehen, wenn nicht klar definiert ist, wer eigentlich gesucht wird.

Ein ausführliches Anforderungsprofil schafft dabei Abhilfe.

Achten Sie bei der Erstellung auf folgende Inhalte:

Wen suchen Sie? Beschreiben Sie alle geforderten fachlichen und sozialen Kompetenzen, die Ihr idealer Bewerber mitbringen sollte.

Was sind die Aufgaben? Dazu zählen nicht nur der Hauptaufgabenbereich, für den Ihr neuer Mitarbeiter zuständig ist, sondern auch Nebentätigkeiten, die zum Alltag gehören.

Welche Qualifikationen sind gefordert? Erwähnen Sie nicht nur den gewünschten Abschluss, sondern weisen explizit darauf hin, wenn zusätzlich andere Abschlüsse oder gar Quereinsteiger willkommen sind.

Welche persönlichen Anforderungen muss der Bewerber erfüllen? Schließlich suchen Sie nicht nur eine neue Arbeitskraft, sondern ein neues Teammitglied.

Was sind Ihre Zielwerte? Entscheiden Sie im Vorfeld, welche Punkte der Kandidat unbedingt erfüllen muss und was „nice-to-have“ ist.

Mitarbeiter finden: Überzeugen sie mit Ihrer Stellenanzeige

In erster Linie muss Ihre Stellenanzeige natürlich korrekt formuliert sein. Diskriminierungen aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion oder anderen Faktoren sind verboten.

Sollten Sie sich mit einer Formulierung unsicher sein, helfen öffentliche Stellen, wie zum Beispiel die IHK, gern weiter.

Darüber hinaus sollte Ihre Stellenausschreibung gewisse Grundinformationen liefern. Dazu zählen:

  • Wer sucht überhaupt? Beschreiben Sie Ihr Unternehmen.
  • Wen suchen Sie konkret? Auf Grundlage Ihres Anforderungsprofils können Sie an dieser Stelle genau beschreiben, wen Sie suchen.
  • Was bieten Sie? Zählen Sie mögliche Benefits auf und überzeugen mit mehr, als nur kostenlosem Obst in der Gemeinschaftsküche.
  • Wie kann man sich bewerben? Nennen Sie nicht nur die verantwortliche Person in Ihrem Unternehmen, sondern auch die Möglichkeiten der Bewerbung.

Gute Fachkräfte können sich aktuell ihre Arbeitgeber aussuchen. Daher müssen Sie mit Ihrer Stellenausschreibung punkten, wenn Sie neue Mitarbeiter finden möchten. Vermeiden Sie langweilige Buzzwords wie „Teamfähigkeit“ oder „Flexibilität“. Das steht in fast jeder Stellenanzeige und klingt nicht interessant.

Beschreiben Sie lieber kurz und konkret, wen Sie suchen und was Sie bieten, ohne Standardfloskeln zu verwenden.

Ihre Website ist ein wichtiger Faktor, wenn Sie neue Mitarbeiter finden wollen

Die Unternehmenswebsite ist für Arbeitsuchende der Blick hinter die Kulissen. Bewerber informieren sich nicht nur über die offenen Stellen, sondern möchten mehr über den potenziellen Arbeitgeber erfahren.

Was sind die Werte und Visionen, die das Unternehmen antreiben? Welche neuen Produkte oder Dienstleistungen werden entwickelt? Wer sind zufriedene Kunden?

Zudem muss Ihre Jobseite übersichtlich gestaltet sein. Verwenden Sie ruhig auch neue Medien, wie zum Beispiel Videos, um den Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen zu präsentieren. Textwüsten sind ebenso uninteressant, wie eine zu krasse Selbstdarstellung.

Verweisen Sie zudem auf anderen Unterseiten auf Ihre Stellenausschreibungen und halten sie diese aktuell. Niemand bewirbt sich auf eine sechs Monate alte Anzeige!

Mitarbeiter durch schnelle Reaktion finden

Wochenlang auf Antwort warten? Das will niemand und mit großer Wahrscheinlichkeit ist Ihr Wunschkandidat dann schon anderweitig verpflichtet. Trotzdem ist der Bewerbungsprozess in vielen Unternehmen langwierig.

Jede Bewerbung muss unmittelbar bestätigt werden und sollte einen konkreten Zeitrahmen enthalten, wie lange sich die Kandidatin oder der Kandidat gedulden muss.

Sie können die Wartezeit jedoch auch nutzen, um zum Beispiel einen Persönlichkeitstest durchzuführen.

Halten Sie Ihre Bewerber auf dem Laufenden, falls sich der Zeitplan doch ändert.

Damit signalisieren Sie Interesse und erhöhen die Chancen darauf, dass Ihr Wunschkandidat auch auf Sie wartet.

Stärken Sie Ihr Employer Branding, um Mitarbeiter zu finden

Employer Branding ist mittlerweile ein extrem wichtiger Faktor bei der Personalgewinnung. Dafür können Sie neben Ihrer Website auch die sozialen Medien oder berufliche Netzwerke nutzen.

Entwickeln Sie eine Kommunikationsstrategie und bestimmen, mit welchen Mitteln Sie Ihr Unternehmen am besten präsentieren können. Schaffen Sie dafür die nötigen Ressourcen.

Wichtiger Tipp: Bleiben Sie authentisch und wecken keine falschen Vorstellungen!

Motivieren Sie zudem Ihre Mitarbeiter, das Unternehmen beim Employer Branding und der Suche nach neuen Mitarbeitern zu unterstützen. Sie können unter anderem Postings teilen, das Unternehmen bewerten und die eigenen Erfahrungen beschreiben.

Mitarbeiter mit Performance Recruiting finden

Performance Recruiting wird immer wichtiger bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften. Fast jeder hat ein Social Media Profil und viele Menschen nutzen Facebook und Co. zunehmend für die Arbeitssuche.

Mit einer ausgereiften Strategie finden Sie neue Mitarbeiter dort, wo die Konkurrenz noch lange nicht sucht.

Durch eine genaue Definition der Zielgruppe erreichen Sie zudem potenzielle Kandidaten, die zur Stellenausschreibung passen.

Einer der größten Vorteile des Performance Recruitings kommt hier zu tragen:

Denn Sie haben damit auch die Möglichkeit viele gute Mitarbeiter, die womöglich noch gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber in ihrer jetzigen Anstellung unglücklich sind bzw. innerlich sogar schon gekündigt haben, für Ihr Unternehmen zu begeistern.

Performance Recruiting bietet noch viele weitere Vorteile. Daher haben wir einen ausführlichen Beitrag erstellt, indem wir die wichtigsten Fragen dazu beantworten: „Performance Recruiting – So finden Sie die richtigen Mitarbeiter„.

Planen Sie Zeit ein, um Mitarbeiter zu finden

Neue Mitarbeiter finden Sie nicht nebenher. Personalrecruiting ist ein eigenständiges und vor allem ganzheitliches Projekt, das mehr ist als nur die Stellenbeschreibung auf der Website.

Sie müssen daher ausreichend Zeit und vor allem Personal einplanen. Um auf Nummer sicher zu gehen, sollten Sie auf externe Profis setzen, die Ihr Handwerk verstehen und Sie daher sowohl gut beraten als auch Erfolg bringend unterstützen können.

Gern können Sie unverbindlich ein kostenfreies Erstgespräch bei uns buchen. Gemeinsam können wir klären, welche Maßnahmen für Ihr Unternehmen passen.

Gute Mitarbeiter zu finden ist ein Projekt, dem Sie viel Aufmerksamkeit schenken sollten. Vom Anforderungsprofil über die Stellenausschreibung bis hin zu Performance Recruiting gibt es viele Faktoren, die Sie beachten müssen. Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um neue Mitarbeiter zu finden? Wir freuen uns auf Ihre Tipps in den Kommentaren.

Social Media Recruiting – So finden Sie die richtigen Mitarbeiter

Social Media Recruiting – So finden Sie die richtigen Mitarbeiter

Mit Social Media Recruiting können Sie neue Mitarbeiter dort abholen, wo Ihre Konkurrenz noch lange nicht suchen wird. Wir zeigen Ihnen, auf was Sie bei dieser Methode der Personalbeschaffung achten sollten und geben zahlreiche Tipps, damit Sie schnell den passenden Kollegen finden.

In den letzten Jahren hat sich der Recruiting-Prozess extrem gewandelt. Während vor ein paar Jahren noch die Ausschreibung auf allen möglichen Jobbörsen und eine Annonce in der Zeitung ausreichend war, braucht es nun neue Wege. Vor allem stark gesuchte Fachkräfte erreichen Sie damit heute nicht mehr.

Demografischer Wandel und Digitalisierung sind auch an den Personalabteilungen nicht vorübergegangen. Es ist wichtig, mögliche Kandidaten dort abzuholen, wo sie sich aufhalten: im Internet.

Daher kommen moderne Unternehmen an Social Media Recruiting nicht mehr vorbei. Doch was verbirgt sich konkret hinter diesem Begriff? Welche Firmen können davon am stärksten profitieren und gibt es Vor- und Nachteile, die Sie kennen sollten?

Auf diese und noch viele weitere Fragen möchten wir Ihnen Antworten liefern und zeigen, warum auch Sie Social Media Recruiting in Ihre HR-Strategie einbauen sollten.

Was ist Social Media Recruiting?

Beginnen wir mit den Basics: Unter Social Media Recruiting versteht man die Personalbeschaffung über die sozialen Medien. Darunterfallen sowohl Facebook und Instagram wie auch berufliche Netzwerke wie Xing und LinkedIn.

Zusätzlich wird in direktes und indirektes Social Media Recruiting unterschieden.

Bei der direkten Variante sprechen Unternehmen konkret Bewerber über die sozialen Profile an. Das geschieht oft über standardisierte Mailingvorlagen, die im Postfach der potenziellen Kandidaten landen.

Indirektes Social Media Recruiting hingegen beschreibt Werbemaßnahmen, die mit gezieltem Targeting genau die Zielgruppe erreichen, in der sich die potenziellen Bewerber befinden. Durch professionelle Anzeigen werden vor allem auch Kandidaten auf Ihr Unternehmen aufmerksam, die vielleicht noch nicht aktiv nach einer neuen Anstellung suchen, ein interessantes Angebot jedoch gerne wahrnehmen.

Im Fokus des Social Media Recruiting steht zudem die authentische Darstellung des Unternehmens. Auf Ihren Social Media Kanälen können Sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und damit wichtige Fachkräfte für Ihr Unternehmen begeistern

Für wen eignet sich Social Media Recruiting?

Social Media Recruiting hat vor allem einen großen Vorteil: Es ist für jedes Unternehmen geeignet. Unabhängig von Größe oder Branche können Sie mit diesen Maßnahmen schnell und effektiv Ihre offenen Stellen besetzen.

Entscheidend ist jedoch die richtige Kommunikationsstrategie. Dazu zählen neben den richtigen Kanälen auch eine gut definierte Zielgruppe und die passende Ansprache.

Kleine und mittelständische Unternehmen haben somit die gleichen Chancen wie internationale Konzerne. Doch wie bei allen Marketingmaßnahmen gilt: Nur mit Plan und Struktur kommen Sie zum Erfolg. Daher sollten vor allem Unternehmen mit kleiner Personalabteilung auf externe Dienstleister setzen, die Sie mit Ihrem Fachwissen unterstützen können. Social Media Recruiting erledigt sich nämlich nicht nebenher und ist nur erfolgreich, wenn es richtig umgesetzt wird.

Social Media Recruiting vs. Headhunting – Was ist der Unterschied?

Diese Frage hören wir häufig, daher erklären wir gerne den Unterschied.

Ein Headhunter oder Personalvermittler greift auf Kandidaten zurück, die sich aktiv auf Jobsuche befinden. Dafür werden die gängigen Jobportale oder der eigene Talentpool genutzt. Durch die direkte Ansprache in Form von Mailings oder auch Telefonaten versuchen Headhunter, mögliche Bewerber für die unbesetzte Stelle zu begeistern.

Doch gerade die sogenannte Generation Y, also Kandidaten, die mit dem Internet aufgewachsen sind, empfinden das als störend. Das Postfach quillt über vor Anfragen, die oft nur standardisiert formuliert werden.

Mit Social Media Recruiting ist es hingegen möglich, anhand der Anforderungen ganz gezielt auf Kandidatensuche zu gehen. Mit gut gestalteten Anzeigen werden Benutzer unbewusst auf Unternehmen und freie Stellen aufmerksam und können selbst entscheiden, wann sich ein zweiter Blick lohnt.

So werden auch Kandidaten erreicht, die noch nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, sondern auf das richtige Angebot warten.

Zudem lohnt sich ein Headhunter oder eine Personalvermittlung finanziell oft erst für Führungspositionen. Mit Social Media Recruiting können jedoch ganz besonders alle anderen Stellen, für die Fachleute benötigt werden, in Angriff genommen werden.

Welche Kanäle eignen sich für das Social Media Recruiting?

Es gibt zahlreiche Social-Media-Kanäle, doch nicht alle eignen sich, um Bewerber für Ihre freien Positionen zu finden. Wir stellen Ihnen daher die relevantesten vor:

Facebook
Es gibt kaum jemanden, der kein Profil auf Facebook hat. Während dieser Kanal zunächst nur privat genutzt wurde, besuchen viele Nutzer dieses Medium heute, um sich über Neuigkeiten, Trends oder auch berufliche Möglichkeiten zu informieren.

Mit Unternehmens- oder Karriereseiten haben Firmen die Chance, Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben und sich damit als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren.

Mögliche Bewerber können unkompliziert auf News von Unternehmen reagieren oder gar in Kontakt treten, ohne den umständlichen Weg der E-Mail zu gehen.

Für Social Media Recruiting ist Facebook daher sehr gut geeignet.

Instagram
Dieser Kanal gehört zu Facebook und bietet vor allem die Möglichkeit, visuell auf sich aufmerksam zu machen. Arbeitnehmer können neben Bildern auch kurze Videos veröffentlichen und so wichtige Neuigkeiten transportieren.

Besonders praktisch: Auf Facebook erstellte Kampagnen können unkompliziert auch auf Instagram ausgespielt werden.

Xing
Bei Xing handelt es sich um ein deutsches Karrierenetzwerk. Bewerber können ein persönliches Profil anlegen und sowohl Qualifikationen als auch den Werdegang beschreiben.

Xing bietet das sogenannte Job-Matching an, mit dem Bewerbern mögliche unbesetzte Stellen angezeigt werden. Allerdings werden dazu lediglich vier einfache Kriterien verwendet, die nicht besonders aussagekräftig sind.

Vor allem Headhunter und Personalvermittler nutzen Xing verstärkt zum Recruiting.

LinkedIn
Dieser Kanal ist ähnlich aufgebaut wie Xing, jedoch international ausgerichtet. Die Plattform verzeichnet generell (auch im DACH-Raum) immer mehr Mitglieder – im Gegensatz zu Xing. Auch hier haben die Bewerber die Möglichkeit, ein persönliches Profil zu erstellen, dass sie bei der Jobsuche unterstützen kann.

Natürlich gibt es noch viele weitere soziale Kanäle, wie Twitter oder YouTube. Diese werden jedoch (noch) nicht vorrangig für Social Media Recruiting eingesetzt.

Wie Sie sehen, es gibt eine große Auswahl. Daher ist es für Unternehmen besonders wichtig, bereits bei der Entwicklung einer Social Media Recruiting Strategie herauszufinden, auf welchen Kanäle sie Ihre Zielgruppe finden und am besten erreichen können.

Social Media Recruiting uns Persönlichkeitstest: Die perfekte Kombi

Was im Ausland bereits Standard ist, wird auch in deutschen Personalabteilungen immer beliebter: der Persönlichkeitstest.

Neben den fachlichen Qualifikationen kommt es zunehmend auch auf die sogenannte Social Skills eines Bewerbers an. Doch wie soll man die anhand der Bewerbungsunterlagen und eines Vorstellungsgesprächs beurteilen?

In einem Persönlichkeitstest beantworten Bewerber verschiedene Fragen. Im Nachgang wird der Test fachkundig ausgewertet und der Arbeitgeber kann daraus wichtige Schlüsse auf die Persönlichkeit des Bewerbers ziehen.

Ein weiterer Bonus: Unternehmen können auch bestehenden Arbeitnehmer diesen Test vorlegen. So können Sie anschließend die Ergebnisse vergleichen und besser beurteilen, ob der neue Bewerber auch wirklich in das bestehende Team passt.

Mittlerweile gibt es sehr viele unterschiedliche Persönlichkeitstests und es kommen ständig neue hinzu, da die Forschung auf diesem Gebiet sehr aktiv ist.

Der Kick für das Employer Branding: Social Media Recruiting macht attraktiv

Der Fachkräftemangel ist auch für Sie sicher keine Neuigkeit mehr. Gut ausgebildete Fachkräfte sind stark umkämpft und es wird immer schwieriger, neue Talente für das eigene Unternehmen zu begeistern.

Social Media Recruiting kann Ihnen nicht nur dabei helfen, schneller an neue Bewerber zu kommen, sondern auch, Ihr Employer Branding zu stärken.

Mit clever platzierten Inhalten auf den sozialen Kanälen Ihres Unternehmens können Sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren.

Gerade Kandidaten aus der Generation Y entscheiden heute nicht mehr rein nach dem Gehalt über eine neue Anstellung. Auch frisches Obst in der Küche oder Gratis Kaffee überzeugen mittlerweile selten, sondern sollten zum Standard gehören.

Mit Ihrem Social Media Auftritt können Sie daher zeigen, was Sie als Unternehmen bewegt, welche Werte Sie vertreten und auch, wie der Alltag bei Ihnen aussieht. Wichtig ist, dass sie dabei authentisch bleiben. Sie haben nichts gewonnen, wenn Sie sich auf Facebook und Co. auf die eine Weise präsentieren, die Realität aber ganz anders aussieht.

Vorteile des Social Media Recruiting

Mit Social Media Recruiting können Sie auf effektivem Weg Kandidaten für Ihre offenen Stellen finden. Wir zeigen Ihnen die konkreten Vorteile:

Breite Streuung

Mit einer guten Kampagne in den sozialen Medien erreichen Sie deutlich mehr Menschen als über konventionelle Wege.

Targetierung nach Anforderungen

Durch die vielen Informationen, die uns sozialen Medien zur Verfügung stellen, können Sie mit Social Media Recruiting genau die Kandidaten ansprechen, die Sie suchen.

Fachkräfte finden

Besonders Fachkräfte sind extrem schwierig zu finden. Viele sind mit dem aktuellen Job zufrieden und gar nicht aktiv auf der Suche. In den sozialen Medien können Sie diese Kandidaten finden und mit einer attraktiven Anzeige neugierig machen.

Moderner Arbeitgeber

Sie gehen mit der Zeit. Traditionelle Personalbeschaffung funktioniert heute nicht mehr, daher sind neue Strategien gefragt. Durch Social Media Recruiting präsentieren Sie sich als moderner Arbeitgeber.

Sie sparen Zeit

Bewerbungsgespräche kosten Zeit. Über die sozialen Medien erreichen Sie mehr Kandidaten, die wirklich an Ihrem Unternehmen interessiert sind. Damit reduzieren Sie unpassende Bewerber.

Kostenersparnis

Natürlich müssen Sie auch in Social Media Kampagnen Geld investieren. Aber im Gegensatz zu Anzeigen in Zeitungen oder Jobportalen können Sie hier deutlich besser Ihre Zielgruppe bestimmen und wissen genau, wen Sie erreichen. Dazu können die Kampagnen jederzeit optimiert werden, um so das Meiste aus Ihrem Investment herauszuholen.

Nachteile des Social Media Recruiting

Doch natürlich zieht das Social Media Recruiting auch einige Nachteile nach sich, die Sie kennen sollten:

Passenden Kanal finden

Es macht wenig Sinn, sich spontan für einen Kanal zu entscheiden. Sie müssen genau wissen, wo Sie Ihre Zielgruppe finden. Sonst verpuffen Ihre Anstrengungen ungesehen.

Komplexes Targeting

Die richtige Zielgruppe zu definieren ist eine Sache. Diese in einer Kampagne auch richtig zu targetieren eine andere. Viele Unternehmen kennen sich mit den zahlreichen und komplexen Einstellungsmöglichkeiten des Social Media Recruitings nicht ausreichend aus. Um unnötige Kosten zu vermeiden, sollten Sie sich daher unbedingt einen Dienstleister suchen, der sein Handwerk versteht.

Keine Strategie

Nur Anzeigen schalten reicht leider nicht. Wenn Sie Fachkräfte mit modernem Recruiting gewinnen möchten, müssen Sie eine umfassende Strategie entwickeln. Dazu gehört neben einer Zielgruppendefinition auch eine aktive Unternehmensseite auf dem entsprechenden Kanal, personelle Ressourcen für die Betreuung und die andauernde Kontrolle und Nachbesserung der Kampagnen. Auch dabei sollten Sie auf professionelle Hilfe setzen.

Social Media Recruiting nur mit Strategie

Mittlerweile wissen Sie, dass Social Media Recruiting nur erfolgreich ist, wenn Sie dem eine umfassende Strategie zugrunde legen. Daher nennen wir Ihnen nachfolgend ein paar Fragen, die Ihnen bei der Entwicklung helfen können:

Welchen Personalbedarf haben Sie?
Sie kennen Ihre freien Stellen. Aber wissen Sie auch genau, wer Ihr idealer Kandidat dafür ist? Wer einen geeigneten Bewerber finden will, muss auch genau wissen, wen er eigentlich sucht. Ein externer Dienstleister kann Sie bei der Erstellung der passenden Anforderungsprofile unterstützen.

Auf welcher Plattform finden Sie Ihre Zielgruppe?
Facebook, Xing, Instagram, LinkedIn oder doch Google Ads? Es gibt wirklich viele Möglichkeiten, mit Kampagnen qualifizierte Fachkräfte zu erreichen. Doch welcher Weg ist für Ihr Unternehmen der richtige? Sie müssen exakt wissen, wo Sie Ihre Zielgruppe finden, um erfolgreich investieren zu können.

Wie sieht Ihr Social Media Auftritt aus?
Ihre Kampagne kann noch so interessant wirken – wenn Ihr Profil auf dem Kanal nicht up to date ist, haben Sie einen potenziellen Bewerber direkt wieder verloren. Daher müssen Sie bei der Entwicklung einer passenden Strategie auch die Inhalte für die Unternehmensseite planen.

Mit welchen Ressourcen setzen Sie das Social Media Recruiting um?
Zielgruppendefinition, Targeting, Anzeigen, Content – es gibt einige Aufgaben, die bei der Personalbeschaffung über die sozialen Medien anfallen. Planen Sie daher genügend Personal und Zeit ein und holen Sie sich gegebenenfalls Hilfe durch einen Profi.

4 typische Fehler im Social Media Recruiting und wie Sie sie vermeiden können

Aus Erfahrung können wir sagen: Es gibt einige Fehler, die Sie beim Social Media Recruiting machen können. Daher zeigen wir Ihnen heute die vier bekanntesten, damit Sie sie bei Ihrer Kampagne vermeiden können.

Ihr Stellenangebot ist altbacken
Moderne Medien brauchen moderne Stellenausschreibungen. Es reicht daher nicht, einfach den Text von Ihrer Website in eine Social Media Kampagne zu verarbeiten. Beschreiben Sie klar und sachlich die zu besetzende Stelle und formulieren einen Call To Action. Sie müssen sowohl Aufmerksamkeit erregen als auch Sympathie erzeugen.

Wichtiger Hinweis: Fassen Sie sich so knapp wie möglich! Die Aufmerksamkeitsspanne Ihrer potenziellen Bewerber in den sozialen Medien ist kurz.

Ihr Social Media Profil ist nicht aktuell oder langweilig
Diesen Fehler beobachten wir besonders häufig: Viele Arbeitgeber pflegen ihre Profile gar nicht oder unzureichend. Einmal im Monat auf die neue Stellenausschreibung zu verweisen reicht leider nicht, um als modernes und interessantes Unternehmen wahrgenommen zu werden.

Entwickeln Sie daher auch passenden Content für Ihre Unternehmenswebsite, um mögliche Interessenten nicht gleich wieder zu verlieren.

Ansprache ist nicht an die Zielgruppe angepasst
Bevor Sie eine Kampagne für Ihr Social Media Recruiting entwickeln, sollten Sie sich unbedingt in Ihre Zielgruppe hineinversetzen. Wie möchten zukünftige Bewerber angesprochen werden? Müssen Sie unbedingt das „Sie“ verwenden oder können Sie zumindest in Ihrem sozialen Profil auf das „Du“ übergehen?

Langsame Reaktion auf Nachfragen
Social Media ist extrem schnelllebig. Das wissen auch Ihre potenziellen Kandidaten. Oft wird ein Unternehmensprofil dafür genutzt, schnell ein paar weitere Fragen zur Firma oder zu der zu besetzenden Stelle zu klären, bevor eine Bewerbung abgeschickt wird.

Sie sollten daher zügig auf Anfragen reagieren, um Bewerber nicht schon im ersten Schritt zu verlieren.

Unsere Tipps für erfolgreiches Social Media Recruiting

Zum Abschluss möchten wir Ihnen gerne noch einige kurze Tipps mit auf den Weg geben, damit Sie mit Social Media Recruiting schnell die passende Fachkraft finden:

Strategie festlegen
Wir können es nicht genügend betonen: Ohne Strategie verlieren Sie mit Kampagnen in den sozialen Medien bares Geld. Investieren Sie lieber in einen externen Profi, der Sie umfassend unterstützt.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in den Recruiting-Prozess ein
Schließlich suchen Sie einen neuen Mitarbeiter, der in ein bestehendes Team passt. Ermutigen Sie daher Ihre Mitarbeiter, ebenfalls aktiv in den sozialen Medien auf offene Stellen in Ihrem Unternehmen hinzuweisen.

Erstellen Sie interessanten Content
Wie wäre es mit einem Unternehmensvideo? Oder einer Mitarbeitervorstellung, wenn Sie ein kleines Unternehmen sind? Es gibt viele Möglichkeiten, spannende Inhalte für Ihren Social Media Auftritt zu erstellen. Nutzen Sie sie!

Prüfen Sie Ihre Website
Auch Ihre Website ist für den Erfolg von Social Media Recruiting wichtig. Daher sollten Sie auch Ihren Webauftritt einer kritischen Prüfung unterziehen. Gerade Ihre Jobseiten sollten immer aktuell sein und modern gestaltet sein.

Social Media Recruiting bietet gute Chancen auf dem hart umkämpften Markt der Fachkräfte die richtigen Kandidaten zu finden und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Jedoch sollten Sie strukturiert an diesen Weg der Personalbeschaffung gehen, um nicht unnötig Geld zu verlieren. Haben Sie bereits Erfahrungen mit Social Media Recruiting sammeln können? Was waren Ihre Schwierigkeiten? Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen in den Kommentaren.

Sie wollen jetzt loslegen?

Wir haben für Sie die 7 wichtigsten Tipps hier ausführlich zusammengefasst, wie Sie mit digitaler Personalbeschaffung die besten Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen überzeugen können.